Líderes têm de desaprender modelos antigos, construir autoridade com adesão e aplicar propósito real para reconectar a geração Z ao trabalho moderno
A chegada da geração Z ao mercado de trabalho expõe uma tensão entre expectativas pessoais e práticas de liderança arraigadas.
Muitos gestores reagem com frustração, perguntando o que fizeram de errado, em vez de se perguntar o que precisam mudar nas formas de liderar.
Uma pesquisa da Gallup aponta que 54% da geração Z não se sentem engajados no trabalho. E, segundo o LinkedIn Workforce, essa geração é três vezes mais propensa a mudar de emprego do que as anteriores, conforme informação divulgada pelo UOL.
A autoridade que não se herda
No relato de Paulo Camargo, sua formação em comando e controle funcionou por décadas, mas hoje autoridade não se impõe pelo cargo.
Um caso lembrado por ele, quando gerenciava tecnologia na PepsiCo, mostra que reforçar decisões sem escutar produziu apenas obediência mínima e resistência passiva.
O aprendizado de Camargo é claro, segundo ele, obediência não é engajamento, medo não é compromisso, e autoridade é conquistada diariamente, com diálogo e confiança.
O porquê precisa ser humano
Explicar metas e orçamentos é o nosso porquê, não o deles. O verdadeiro porquê conecta tarefas a impactos humanos, não a números.
No McDonald’s, Camargo descreve como a adesão a um procedimento de segurança aumentou quando a equipe entendeu as bactérias e o efeito na vida das pessoas.
Ele cita um gerente jovem que disse ao time, “O que fazemos aqui alimenta a família da casa ao lado. Aquele garoto pode ser seu irmão. Aquela mãe pode ser a sua.” Esse exemplo mostra como propósito torna trabalho relevante.
O espelho que a geração Z oferece
A geração Z opera numa lógica onde tempo de vida vale mais que tempo de empresa, e bem-estar é premissa, não benefício.
Rotular jovens como frágeis ou descompromissados é o caminho fácil, mas não resolve. O caminho difícil é olhar no espelho que a geração Z nos oferece e perguntar se nossa liderança ainda faz sentido.
Segundo Camargo, a desconexão não é um problema deles, é nossa resistência em aceitar que o mundo mudou, e se queremos ser relevantes, precisamos mudar com ele.
Como líderes podem começar a mudar
Mudar exige ouvir, conectar tarefas a impacto concreto, oferecer flexibilidade que inclui saúde mental e desenvolvimento, e construir adesão genuína em vez de exigir obediência.
Pequenas ações, como explicar o propósito por trás de processos e tratar funcionários como pessoas inteiras, têm potencial de reduzir desgaste e melhorar retenção entre a geração Z.
O desafio para líderes é desaprender práticas consolidadas e investir em relevância, propósito e respeito, para que a geração Z veja no trabalho um espaço de sentido e crescimento.
